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Evolución de la Organización Escolar

Hasta fechas relativamente recientes no se ha empezado a hablar de Organización Escolar científica. El denominado periodo precientífico coincidiría con lo que García Hoz denomina evolución espontánea, intuitiva y natural que llegaría hasta finales del s. XIX y principios del XX. Podrían incluirse en este periodo obras teóricas tales como la República de Platón o la Didáctica Magna de Comenio, obras de carácter político como los planes educativos del siglo de la Ilustración, o realizaciones prácticas como las escuelas de V. da Feltre o Pestalozzi. Son atisbos parciales o "artesanales" sobre aspectos organizativos, con soluciones a modo de receta normativa, sin base científica pero con gran carga de sentido común (Rodríguez Diéguez, 1973).

Previa a la consideración de la Organización Escolar científica se sitúa una etapa de transición. Surge a principios del siglo XIX con las aportaciones de la Escuela Nueva. La Pedagogía acoge las aportaciones sobre todo de la Psicología, la Sociología, la Biología, etc. que entran en los centros escolares y ven modificar bajo sus efectos, su organización, sus horarios, edificios, mobiliario, técnicas de enseñanza. Hay que destacar nombres como Claparede, Montessori, Manjón. Son aportaciones que pueden considerarse los inicios de la Organización Escolar como disciplina.

Cuando empiezan a aplicarse a la escuela las teorías organizativas surgidas del mundo de la empresa comienza la etapa científica de la Organización Escolar; se considera como una ciencia que no se limita a descubrir lo que es el fenómeno organizativo sino que presenta un alcance normativo, de investigación de cómo debe ser la acción organizativa y las mejores normas de actuación para la consecución de sus fines (García Hoz y Medina, 1985, p. 32)

La evolución de la Organización Escolar en sus orígenes es tributaria de diversos campos de pensamiento (Gómez Dacal, 1996):

  • Jurídico y político.
  • Productividad
  • Relaciones humanas
  • Aportaciones de la Psicología social
  • Organización burocrática
  • Teoría de recursos humanos
  • Teoría general de sistemas.

Una descripción de estos ámbitos pueden completarse en Gómez Dacal (1996). En este texto hacemos referencia a algunas de las repercusiones más significativas para la organización de los centros escolares.

Ámbito jurídico y político. El Derecho administrativo es referente necesario para la organización, por un lado en cuanto pretende preservar el principio de legalidad, por otro ha contribuido a delimitar conceptos tales como órgano, responsabilidad, competencia, centralización, descentralización, delegación, etc. En el ámbito escolar las aportaciones del Derecho administrativo afectan a gran parte del funcionamiento y organización de los centros escolares, a los servicios de apoyo, al sistema escolar. La regulación de derechos y deberes de la comunidad educativa, las funciones de los órganos directivos, los planes de estudio, etc. son elementos fundamentales en el funcionamiento de la organización de los centros.

La influencia de la política en las organizaciones se manifiesta a través de distintas vías: la delimitación de objetivos y principios que ha de pretender la educación escolar, la asignación de recursos a través de los Presupuestos Generales del Estado, de las Comunidades Autónomas y de los Municipios a la educación. Los estados modernos se mueven entre dos tendencias básicas: a) la idea de la educación como servicio público que interesa al Estado por encima de lo individual y b) la tendencia a otorgar distintos niveles de autonomía a los centros en un intento de dar respuesta a las necesidades y expectativas educativas de las comunidades y los alumnos. De aquí que sea constante la búsqueda de equilibrio entre las propuestas estatales y la autonomía que se confiere a los centros, tal es el caso de la elaboración de Proyectos educativos de Centro, en parte la estructura organizativa, la gestión económica, etc.

Productividad. Este ámbito comprende las aportaciones de autores preocupados por la racionalización y eficacia de la organización. El impulsor inicial de este movimiento, F.W. Taylor (1856-1915) toma sus ideas de sus antecesores, especialmente del industrial e ingeniero estadounidense H. R. Towne.

En el pensamiento de Taylor destaca la gran influencia de la ética protestante que dominaba en su época (Kantz y Rosenzweig, 1981). Acentuaba el valor del trabajo, la racionalidad económica, el individualismo y la idea de que cada hombre tenía que desarrollar un rol social. El hecho de ser consultor de distintas empresas industriales le hizo interesarse desde los comienzos de su carrera por la mejora de la eficacia, los métodos de trabajo e investigar de modo científico "la mejor manera" de realizar cada tarea. Así se aumentaría la productividad en beneficio del empleado y del patrón.

Si el trabajo se puede analizar científicamente, era responsabilidad de la administración señalar las líneas específicas para el desempeño de la tarea. De aquí que sus esfuerzos se orientasen a: 1) fomentar en la organización métodos científicos de trabajo basados en la observación y análisis, se estandarizan las tareas mediante estudios de tiempo y movimientos. 2) Selección científica del trabajador para después entrenarlo, enseñarlo. 3) Cooperar con las personas de modo que se asegure que todo trabajo se haga de acuerdo con principios científicos. 4) Dividir la responsabilidad entre la administración (los gestores planifican el trabajo, y lo supervisan) y los trabajadores que ejecutan lo planificado (Taylor, 1947).

Estos principios de administración científica se extienden con rapidez por toda la industria estadounidense. Aunque Taylor no fue un teórico de la organización, aportó conceptos que fueron importantes para el desarrollo de una teoría general: la delimitación clara de autoridad y responsabilidad, la separación de planificación y operación, la organización funcional, el uso de estándares en el control, desarrollo de incentivos para los trabajadores, especialización del trabajo.

A Henry Fayol (1841-1925), industrial francés, se le deben las primeras aportaciones a la teoría general de la administración. Se le puede considerar el primer teórico de la administración. Sus trabajos se publicaron por primera vez en 1916 con el titulo de "Administration Industrielle et Générale". Fayol define la administración en función de cinco elementos básicos: planificación, organización, ordenación, coordinación y control.

Fayol propone principios rectores de la administración: división del trabajo (especialización), autoridad y responsabilidad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación del interés individual al interés general, remuneración personal, centralización, línea de autoridad, orden, equidad, conservación del personal, iniciativa y espíritu de grupo. Sugería que estos principios son flexibles y adaptables a las diferentes situaciones.

Junto a las aportaciones de Fayol, L. Urwick, J. Mooney entre otros autores destacan su preocupación por establecer los principios generales de gestión y dirección, lo que les lleva a la estructuración de la organización en departamentos especializados, a fin de mejorar la productividad. Se delimitan distintas funciones en las organizaciones "planificar", "dirigir", "coordinar y "controlar" que se asignan a distintos departamentos. Cada departamento a su vez requiere tener en cuenta: objetivos claramente definidos, programas que garanticen la unidad del proceso productivo, articulación de trabajo y esfuerzo y un sistema de control y evaluación (Gómez Dacal, 1996, p.26).

Las relaciones humanas. De nuevo una empresa norteamericana la Western Electric Co. y un psicólogo Elton Mayo ( 1880-1949) idean una nueva estrategia para obtener una mayor productividad. Consultan a los obreros, piden su opinión, los obreros pasan a ser "sujetos" del experimento. Comprueban con sorpresa que la variable que modificaba la producción no eran las condiciones físicas sino el factor humano. En adelante se hablará de "dinámica de grupos", "relaciones humanas", "decisiones democráticas", etc. Los objetivos y las estructuras formales han de estar al servicio de las personas; la estructura informal cobra gran importancia.

Estaba apareciendo una nueva corriente que continuaría con Selznick (1948, 1957), con el sistema social de Parson y más tarde con McGregor, Herzberg, Argyris, etc. Son los antecedentes del modelo de recursos humanos que proponen Bolman y Deal (1984). A juicio de Lussato (1978) la corriente de relaciones humanas supone una transición entre la escuela clásica y los movimientos modernos.

Sus rasgos más significativos son: la descentralización de las decisiones, la importancia del grupo, la integración reside más en la confianza que en la autoridad, el supervisor es agente de comunicación inter e intra grupo, se recurre a la responsabilidad más que a la imposición del control externo.

Entre las aportaciones al campo escolar cabe destacar la importancia concedida al liderazgo, la motivación y coordinación en el trabajo, la necesidad de desarrollar la comunicación y la participación en los centros.

Aportaciones de la Psicología de las organizaciones y de la psicosociología a la conducta organizacional (CO). Este enfoque se sitúa entre la administración científica de Taylor que le precede y el Desarrollo organizativo que le sigue (Gómez Dacal , 1996, p.32). Son de destacar las aportaciones de K.Lewin con sus teorías de campo, de McGregor con su humanismo organizacional, la teoría de la atribución, el aprendizaje social de Bandura, etc.

La "organización burocrática". El presupuesto fundamental de las teorías denominadas clásicas, representadas por Taylor y Fayol, es el poder motivador que una estructura formal tiene por sí misma. La especialización y coordinación racionalmente reguladas, acaban ofreciendo un sistema de estímulos suficientes y satisfactorios para que una empresa se articule y consiga sus fines. En las teorías denominadas por Filho teorías nuevas, con las aportaciones de Weber, Merton, Zelznick y Goudner, se observa que las teorías clásicas no es que sean erróneas sino incompletas.

Las decisiones no aparecen sólo en determinados puntos o niveles, se dan en toda la estructura de aquí que sea preciso considerar cada persona en cada puesto de trabajo. Se estaban vinculando las aportaciones de la psicología en el ámbito de la motivación del comportamiento humano y la influencia que las condiciones de la propia organización pueden ejercer en la conducta general de los trabajadores.

La burocracia es un "un sistema administrativo adaptado a las necesidades de las organizaciones grandes y complejas que tratan con un grupo numeroso de clientes" (Owens, 1976, 94). A Max Weber, sociólogo alemán, se le considera el gran teórico de la burocracia. Desarrolla sus ideas a finales del s. XIX y principios del XX, en paralelo a las ideas de Taylor y Fayol, y en unos momentos en que las organizaciones industriales tienen un gran desarrollo en Alemania. Fija su atención en el impacto que estas gigantescas organizaciones van a significar para la vida social y descubre tres tipos de organizaciones: carismática, en la que hay un sólo líder al que se debe lealtad y sumisión; tradicional, en las que el derecho a ocupar puestos es heredado y burocracias que concibió como el modelo ideal por ser racional e imparcial, evitar el uso de emociones humanas y el favoritismo como factores influyentes en la toma de decisiones.

La burocracia ideal reúne seis rasgos: elevada especialización, jerarquización de la autoridad, responsabilidades de los individuos y coordinación de sus tareas, exclusión de las consideraciones personales de la administración oficial, imparcialidad en el trato con los subordinados y con los clientes, valoración del trabajador sólo en función de la tarea desempeñada.

Filho (1976, p.36) aclara, "El sistema burocrático considera un conjunto de relaciones entre puestos jerárquicos despersonalizados (lo cual es típico de la Administración en línea) y no entre personas vivas, con sus naturales intereses y conflictos, no siempre posible de una formulación racional, que permita una elaboración axiomática, o sea la expresión más perfecta del concepto de eficacia mecánica".

En el sentido peyorativo de la palabra burocracia alude a la tendencia en un sistema jerárquico a generar decisiones prematuras, de carácter rígido e impersonal ajenas a las responsabilidades de sus agentes, las decisiones se estereotipan, las leyes y los reglamentos se interpretan de modo puramente formal.

Posteriores estudios sobre la burocracia (Merton, Zelnick, Goudner) reconocen la importancia del comportamiento y las motivaciones. Hoy y Miskel (1982) señalan que las características de la burocracia pueden cumplir funciones y disfunciones.

En cuanto a las repercusiones en la organización escolar hay que reseñar que ha afectado a aspectos de política curricular, formación de profesores, etc. Son especialmente interesantes aquellas que a partir de las características del modelo weberiano han tomado como base las investigaciones sobre la burocratización de las escuelas y que han dado como resultado, por ejemplo, los estudios de Hoy y Miskel (1982) sobre la tipología de estructuras organizativas de las escuelas, con la combinación de dos tipos de racionalidad: la profesional (competencia técnica y especialización) y la burocrática (jerarquía de autoridad, reglas, procedimientos, impersonalidad).

Teorías de recursos humanos. A partir de la experiencia de E. Mayo y su equipo, la investigación se fue concentrando en aspectos relacionados con la motivación, comunicación, actitudes, la integración del hombre en su trabajo. El término calidad de vida laboral popularizado desde la Conferencia Internacional de Arden-House (1972), puede considerarse como exponente de ese intento continuado de integración del hombre y sus necesidades con las distintas dimensiones de la vida social de la que forma parte.

Los estudios de Maslow (1963) o de Herzberg (1976) sobre necesidades humanas y motivación, y sus relaciones con situaciones satisfactorias o insatisfactorias, son un exponente de la adaptación del hombre al trabajo y de las consecuencias de éxito y autorrealización. Aspectos todos ellos con integrantes no sólo personales sino también relacionados con el entorno y clima del centro de trabajo, el estilo de supervisión o dirección, así como el entorno político, legal, económico y socio-cultural del país. De aquí el esfuerzo de la investigación en torno a la conducta de los grupos y del liderazgo (Sergiovani, 1984; Bass, 1987; Greenfield, 1987).

El hincapié en la optimización de los recursos humanos es preciso relacionarlo con el denominado desarrollo organizativo y los cambios unidos a los procesos de participación y democracia organizativa. Son formas de modificar las relaciones de poder. "La participación se refiere fundamentalmente a un cambio en las prácticas directivas, no a la autoridad directiva. La democracia organizacional, en contraste, implica un cambio real en la autoridad formal y legal para tomar decisiones en todos los niveles organizacionales" (Borrell, 1989, p. 68).

En el ámbito educativo, la corriente de la investigación acción, el cambio centrado en la escuela, etc. se apoyan en principios participativos democráticos. Por su parte la preocupación por la colaboración, con gran desarrollo en nuestro ámbito y que toma como punto de partida la autonomía de la escuela y la descentralización, afecta a decisiones relacionadas con los distintos aspectos curriculares, el poder, los medios, las personas, los tiempos, etc.

Teoría General de Sistemas La vida organizativa es una realidad compleja, sus distintas variables y la interrelación entre ellas requiere superar visiones parciales para intentar estudiarlas como algo total. La teoría de sistemas ha contribuido de modo considerable a entender dicha complejidad.

Como fundador o inspirador de la Teoría General de Sistemas, suele citarse al biólogo y filósofo austríaco Ludwig Von Bertalanffy, que en 1928 ya habló de la Teoría de Sistemas aplicada al organismo humano. Posiblemente las raíces de esta visión del todo como mayor que la suma de las partes haya que localizarla en el mundo clásico.

La Teoría de Sistemas se ha aplicado a diversas ciencias: al campo de la Sociología, de la Economía, de la Antropología. En Psicología la escuela de la Gestalt, y de modo concreto Lewin, lo aplicó al campo de la personalidad. En el campo de la organización se suele citar como iniciador a Chester Barnard (1938), teórico y ejecutivo, presidente de la compañía de teléfonos de New Jersey. Barnard concibió la organización como un sistema abierto y no autónomo, que forma parte de un sistema total, integrado por elementos biológicos, físicos, psicológicos y sociales. Desde esta misma perspectiva H.A. Simon (1960) insiste en el impacto que estas variables organizativas tienen en la toma de decisiones y en cómo la propia intención de mejora da racionalidad a las decisiones. Sus aportaciones suponen un enfoque más normativo que descriptivo de la organización. Simon junto a March, colegas en el Carnegie Institute destacan el impacto que la percepción y la actividad cognitiva ejercen en la conducta organizacional.

Kast y Rosenzweig (1979) consideran que la organización interna está compuesta por varios susbsistemas:

  1. Subsistema de metas y valores: La organización toma muchos valores del medio sociocultural. Una premisa básica de la organización es que al ser un subsistema de la sociedad debe cumplir ciertos objetivos que son determinados por el sistema general.
  2. Subsistema técnico: conocimientos necesarios para el desarrollo de tareas.
  3. Subsistema psicosocial, constituido por individuos y grupos en interacción. Viene definido por la conducta individual y la motivación, relaciones de status y de papel, dinámica de grupos y sistemas de influencia. Está, además, integrado por sentimientos, valores, actitudes, aspiraciones de los miembros.. Estas fuerzas constituyen el "clima organizacional" en el que los participantes desarrollan sus papeles y actividades. De aquí que los subsistemas psicosociales sean significativamente distintos en las diversas organizaciones.
  4. Subsistema estructural, forma en que están divididas las tareas de la organización (diferenciación) y coordinación (integración). En el sentido formal de la estructura establece organigramas, describe posiciones, reglas, procedimientos, patrones de autoridad, comunicación, etc.
  5. Subsistema administrativo, implica toda la organización, en cuanto relaciona la organización con su medio, establece objetivos, desarrolla planes de integración, estrategias y operaciones mediante el diseño de la estructura y establecimiento de procesos de control.

Casi todos los teóricos están de acuerdo en considerar la organización como un sistema abierto, lo que implica ventajas y riesgos. Uno de los riesgos es la incertidumbre, la imposibilidad de controlar factores como valores, creencias, cambios políticos, cambios económicos, etc. que influyen en el funcionamiento de la organización. Otra cuestión a considerar es el cambio del funcionamiento organizativo. Las organizaciones son "seres vivos" que requieren continua adaptación al ambiente.

Otras teorías organizativas (Santos Guerra, 1990, 1996, 1997; Lorenzo, 1993, Ball, 1989; Gómez Dacal, 1996; Bolívar, 2000):

  • Teorías del Desarrollo Organizativo (D.O.)
  • El Paradigma ecológico
  • El modelo de contingencia
  • Modelo micropolítico
  • Teorías del Aprendizaje Organizativo
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